小劉很苦惱，因為他有一個事必躬親的主管。無論做什麼事，他的主管都要插上一手，好像什麼事情都不放心讓小劉去做。
甚至有一次小劉正佈置會場，主管又溜達過來，看了一圈也沒找到什麼差錯，最後認為椅子的距離有問題，於是挨個兒把每個椅子向後挪了兩公分。
小劉認為，主管既然把工作安排給下屬，就應該讓下屬放手去幹，因為每個人都有自己的工作方式，並且每件事也不是隻有一種方法。沒有哪個標準可以證明，那個椅子向後挪了兩公分就是對，不挪那兩公分就是錯。
因此主管的這種工作方式，不由得給下屬的感覺就是：似乎無時無刻都在擔心自己的權威地位，唯恐下屬的能力超過自己。於是，無論下屬做什麼事，他總要挑出一些毛病，然後由自己來修正，這樣才能顯得自己高於下屬。
像這種事無鉅細什麼都管的主管，很容易打消下屬的工作積極性，讓下屬感覺不被信任，這樣的管理，會促使一些有能力的人離職。
主管的權威不是用警告換來的
所以一個好主管，應該在下屬工作的時候，及時地給予鼓勵和認可。
那種在工作中，處處和下屬比高低，要顯示自己更厲害的主管，其實是最累的主管，也是最笨的主管，他並沒有在做管理工作，而是把下屬的工作又重複了一遍，差點兒成了下屬的助理。
還有一種相反的管理，是什麼也不管，俗稱甩手掌櫃，這樣也不是一個好主管。如果給下屬的空間太大，也容易慣壞一些混飯吃的人，造成忙的忙死，閒的閒死，完全是一種沒有管理的散漫狀態。
這時似乎產生了一個矛盾：主管的管理思維和下屬的工作方式有些不太和諧。
先讓我們看看在《管理學》中，對管理的定義是：
管理，指的是協調和監督他人的工作活動，從而使他們有效率、有效果地完成工作。管理者，需從事計劃、組織、領導和控制的活動或職能，以有效率和有效果地協調他人的工作。
定義中提到，管理就是管理者通過“計劃、組織、領導、控制”這4項管理職能，協調和監督他人的工作，從而達到有效率、有效果的完成工作。
而每一位下屬都有自己的思維模式和人性特徵，他們會以自己的理解去探索工作方法，也就是說他們會在一定的空間內來回嘗試，最終找到自己認為有效率和有效果的工作方法。
如何使主管的管理與員工的思維模式達成和諧統一呢？這裡需要遵循一個效應——鐘擺效應。
鐘擺效應是一個物理原理：
當一個擺錘所處的初始位置越高，那麼根據動能和勢能轉化原理，它擺過最低點後能夠到達對面的位置就越高。
在《雲南財貿學院學報》上，又有一段關於企業管理中，人性的鐘擺效應分析：
對於個體人性的“鐘擺效應”，是社會中一個比較常見的現象。根據物理學原理鐘擺在左右擺動的過程中遵循著兩個很重要的特性:一個是鐘擺左右擺動的平衡性，另一個是鐘擺左右擺動的等時性。鐘擺始終沿著中間的一條等分垂線左右等時等距地擺動。這一點與人的特性非常相似。
人性的“鐘擺效應”，就是人們會在一定的範圍內去嘗試左右擺動的極限，然後通過不斷的修正和調整，找到能讓自己保持平衡的活動範圍。
因為人是需要有活動空間的，如果把人禁錮在一個點上，會有窒息感，就像是關禁閉一樣，那就是一種懲罰，所以也不可能產生工作效率和工作效果。
那如何把鐘擺效應運用到管理中，讓下屬的工作產生工作效率和工作效果呢？
一、給下屬自主分析的空間
如果把主管的理論和方法，強制灌輸給下屬，那是在把下屬當作傀儡，無異於洗腦。當主管傳達完任務和想法後，下屬會在理論和實踐中不斷調整，最終確定自己的工作方法。
依照鐘擺效應，就先允許下屬自主分析理論和實踐的差距，讓他在期間以左右擺動的方式，找到平衡的工作方法。
但這並不是說，主管要任下屬隨意嘗試，而自己袖手旁觀。依照前面講的管理的定義，管理者要充分利用
計劃的職能。所謂計劃就是定義目標，確定戰略，制定計劃以協調活動。
比如前面講到的小劉佈置會場，那麼主管只需制定出參會人員的計劃，比如推銷玩具類產品，需要邀請10位家長帶著他們的孩子。那麼下屬就可以自行主張，如何按照孩子和大人的需求安排座椅了，完全沒必要主管親自去吹毛求疵那兩公分的距離。
當下屬擁有了相對充分自由的空間，能夠通過自我決定和對比分析做決定，也就讓下屬獲得了不斷成長成熟的機會。在某種程度上也調動了下屬參與管理事務的積極性，無形中還能減輕主管的工作壓力。
二、允許下屬的試錯行為
人性“鐘擺效應”就是一個不斷試錯的過程，即使是那些精確度要求非常高的工作，也是在無數次試錯的練習中打磨出來的。因此當主管安排一項工作任務時，要求下屬必須一次性做正確，顯然是不太現實的。更何況有些工作的正確答案也不止一個，也許下屬的做法不符合主管的預想，但不一定就不正確。
當然試錯要有限度，也不能任由下屬隨心所欲。這時就可以用到管理中的組織和領導職能。
組織，就是決定需要做什麼、怎麼做、誰去做；領導，就是指導和激勵所有的群體和個人，解決衝突。
仍然以安排會場為例，主管應該提前制定費用的預算，並且安排由誰去採購所需物品。如果小劉突發奇想，要為每一個到會場的小朋友準備一份大禮，那麼整體預算就不能超出主管提前制定的標準。這時，制定的預算就幫小劉修正了錯誤。又或者小劉為了給小朋友買禮物這件事，和負責採購的同事發生了矛盾，主管就要出面協調矛盾和解決衝突。
這樣就能充分體現出，讓下屬試錯和履行管理職責的和諧統一。
允許下屬在一定範圍內犯錯誤和改正錯誤，也是在培養下屬成熟成長的過程。允許下屬犯錯不等於放任和鼓勵犯錯，這個過程的重點是引導下屬在糾正錯誤的同時，吸取教訓總結經驗。並且主管還應該針對下屬犯錯誤的類型和性質，給予不同程度的處理。這樣才能起到管理的效用。
三、幫助下屬在搖擺不定中，找到方向感
“鐘擺效應”雖然能讓人享受一定程度的自由度，但也容易在搖擺不定的時候失去方向感。因為人在實踐過程中，會遇到各種的干擾或誘惑，難免會偏離大方向，或者偏離重心，產生不穩定感和焦躁不安的狀態。
管理工作，就要根據這一個鐘擺效應的副作用，及時採取控制措施。
控制是管理概念中的第4項管理職能：
控制活動以確保工作任務按計劃完成。
在《管理學》中，控制活動是一個三步驟過程：
①測量實際績效
②將實際績效與標準進行比較
③採取管理行動
假設上面的例子中，小劉安排會場的時候，注意力過於集中在小朋友身上，比如：小朋友的座椅、小朋友的禮物、小朋友的零食、小朋友的娛樂設施、以及安排小朋友的遊戲環節等，把一個推銷產品的會場佈置成了遊樂場。
當主管觀察到這一現象後，就應該採取控制職能。
首先，通過測量實際績效的步驟，評估哪些項目與推銷產品無關，採取適當的減免。比如娛樂設施與推銷產品無關，兒童座椅、零食、禮物和遊戲環節有輔助作用。
其次，將實際績效與標準進行比較，兒童座椅沒有必要採用各種動物形狀的搖椅，只用有卡通圖案的塑料小椅子就可以；禮物可以象徵性地準備一件小布偶；遊戲環節以玩具產品為主，安排一個遊戲；零食作用不大，可以考慮取消。
最後，是採取管理行動的時候，圍繞著推銷玩具類產品的主題，和預算經費的額度。主管可以行使自己的控制職能，取消小劉安排的娛樂設施和零食兩個項目，修改兒童座椅和禮物以及遊戲環節的標準，最終達成會場的佈置任務。此處仍然強調一句：座椅的擺放距離是否差兩釐米，主管真的不用考慮（這句話有挖苦小劉那個主管的嫌疑）。
最後做個小結：
作為一個懂管理的主管，在行使自己的管理職能（計劃、組織、領導、控制）時，要充分考慮下屬的人性中的“鐘擺效應”。
讓下屬在左右搖擺的思維方式和試錯行為中，尋找到實現自身價值的平衡點；
給予下屬相對自由的決策空間；
從而調動下屬的工作積極性，使下屬能夠有效率、有效果地完成工作任務。
