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加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
案例
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
其實一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析：傳統工資，存在的弊端
缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
馬雲的薪酬考核思維
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2.、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
3、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
分享KSF薪酬設計實操案例
行業差異自己變通參考對照調整，用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員等核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF薪酬模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大，只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪。員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司！
案例
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
詳細步驟：
第一步，找出生產經理這個崗位與公司利益密切相關的6-8個指標
比如毛利潤、公司總報廢率、部門費用率等等。
第二步，根據歷史數據，確定生產經理各個指標的平衡點
比如毛利潤平衡點是100000元，那超過100000元，員工就可以獲得加薪。
所以平衡點的設置一定要滿足兩個要素：
1. 員工較容易達到，這樣員工才會認可；
2. 超過平衡點就意味著比過去創造更高的效益，這樣公司才不會增加成本，老闆才會同意。
第三步，根據歷史數據，確定獎勵刻度
比如，生產經理這個月沒有人員流失，平衡點是1，那生產經理這個月可獲得多少加薪呢？
這個是要根據企業數據進行核算的，加的少了員工不滿意，加的多了會損害公司的利益。
企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯。
KSF薪酬績效落地應用3個月的顯著變化
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
案例
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
其實一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
分析：傳統工資，存在的弊端
缺乏激勵作用，無法真正調動勞動者的積極性，消極怠工。就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。對平庸的員工來說，工資提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
馬雲的薪酬考核思維
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2.、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
3、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
分享KSF薪酬設計實操案例
行業差異自己變通參考對照調整，用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員等核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF薪酬模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大，只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪。員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司！
案例
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
詳細步驟：
第一步，找出生產經理這個崗位與公司利益密切相關的6-8個指標
比如毛利潤、公司總報廢率、部門費用率等等。
第二步，根據歷史數據，確定生產經理各個指標的平衡點
比如毛利潤平衡點是100000元，那超過100000元，員工就可以獲得加薪。
所以平衡點的設置一定要滿足兩個要素：
1. 員工較容易達到，這樣員工才會認可；
2. 超過平衡點就意味著比過去創造更高的效益，這樣公司才不會增加成本，老闆才會同意。
第三步，根據歷史數據，確定獎勵刻度
比如，生產經理這個月沒有人員流失，平衡點是1，那生產經理這個月可獲得多少加薪呢？
這個是要根據企業數據進行核算的，加的少了員工不滿意，加的多了會損害公司的利益。
企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯。
KSF薪酬績效落地應用3個月的顯著變化
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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