發工資又不是HR掏腰包，為什麼面試的時候大多想壓低工資？有什麼好處？

2019-12-01 19:46:51 佚名

大廚love文化

看了不少網友的回答，很欣慰看到隨著HR工作被大家所熟悉，越來越多的人能夠理解HR，不再一味的認為HR就是幫著老闆去壓榨員工剩餘價值的幫兇。

作為一名從業10多年的HR，子佳來談一談對這個問題的看法：

其實HR都不會惡意想著要壓工資，畢竟不是自己的錢。但是因為各類客觀原因，在面試的過程中，很多HR確實會做出壓工資的動作，而且隨著工作時間變長，也會形成壓工資的操作習慣，並且越是基層的HR從業者，越會習慣這樣做。

01 因為招聘的壓力，HR在面試過程中最關注的是合適的候選人能儘快入職

所有負責招聘的HR，最痛苦的就是時時刻刻被業務部門催著要人，因為人不到位，活就幹不起來，進而就產生不了業績。

老闆一旦追究責任，大部分的業務在扛不住壓力的情況下都會甩鍋給HR，說“老闆，我沒人啊，我也沒辦法，只要有人，業績馬上追回來！”

所以只要HR不傻，不願意最後被老闆罵得狗血噴頭，絕不會因為每月多出來區區幾百/幾千的工資成本，就放棄合適的人選。

02 HR有壓工資的行為，排除候選人能力太差的情況，主要是因為2大客觀原因

第一，先從外部大的市場環境來講，大部分的應聘者都會誇大過往的工資收入水平，並要出超出合理水平的薪資期望

在網絡上隨便搜索關於如何談薪的攻略，都會有教導應聘者虛報工資水平、甚至如何作假工資流水的帖子。

最重要的是，在這個虛報過往工資水平的基礎上，應聘者還希望能有20% ，30%甚至50%以上的漲幅。

大部分情況下，這種漲幅已經超出了市場的中等水平，而落在了屬於市場薪資水平的75分位以上。

高薪企業不是給不起，但是必然會對人的要求變高。畢竟付出了高於市場水平的薪資，就期望能找到能力高於市場平均水平的候選人。

但是人的能力是很難量化、科學評估的，如果一名應聘者過往的履歷極其亮眼、業績極其突出，HR不會冒著風險給出較高的工資水平,而是選擇壓低工資保證不出現重大失誤。

一方面，所要求的工資水平容易超出崗位原有的招聘預算，而能力上和內部人士對比覺得沒有這麼大的差距；
另一方面，即使沒有超出預算也屬於較高水平，會對現有團隊的老員工產生巨大沖擊，在候選人能力不夠出色的前提下，如此做法只會給HR自己找麻煩。

等新人入職之後，老員工會心裡不平衡，找到HR提出調薪要求，甚至因此變得團隊不穩。如果新人能力再不強，試用期表現不佳，識人不清、高薪低等的責任就得HR來承擔。

理智的HR的做法必然是把主動權放在自己手上，先壓低應聘者的工資確保風險可控，如果確實試用期內發現候選人能力超群，大可以主動加薪穩定住新人，進可攻退可守，“穩坐釣魚臺”。

第二，再從HR所處的企業環境來講，壓低工資既是受績效指標壓力所迫，也是HR工作本身價值產出的必然要求。

很多小公司HR對於人力成本的管控需求並不大，因為人力成本的基數小。

但是，在較大型的企業單位，一名HR對人力成本的把控，一定會慎之又慎。

一個大型企業的HR負責人，手上掌握著一年上億甚至幾十億的人力成本支出，即使拆解到各主要HR負責人手中，也都是近幾千萬的人員成本支出。

在這麼大的人力成本基數下，每一個百分點的變動都意味著近百萬，甚至近千萬的變化。如果公司業務模式的利潤率為10%，這每一個點的變動，都意味著著公司上千萬、甚至上億的銷售額，才能產生與之相當的利潤空間。

HR管理者為了從上到下保證人力成本不失控，一般的做法就是2點：

一是嚴格按照預算執行人力成本支出；二是要求花錢的HR人員在公司標準範圍內從嚴花費成本，遇到特殊情況下再做上浮及突破。

因此，在外部勞動力市場環境“虛假”風氣較盛，彼此信任不足的大環境和HR本身進行人力成本管理的必要要求之下，面試環節壓工資就成了一種正常的操作方式。

03 當HR最開始習慣了這種操作方式後，就會形成思維定勢，即使沒有壓工資的惡意，也會習慣性的採取類似的工作行為

在議薪這件事上，很多HR從業者的工作技能及工作流程，都基於學習和模仿自己的前輩。大部分的HR基層從業者，能夠學習的對象都是自己的同事，或者是主管。

在這種情況下，他們本身接受到了工作指令，就是要盡談薪薪要從嚴從緊，遇到特殊情況再向上一級領導報批，可以特事特辦。

當HR從業者習慣了這樣的操作方式之後，如果沒有機會接觸到更頂層的HR戰略規劃和人力資源優化配置等系統性工作的時候，就很難跳出“人力成本管控式”的思維方式。

所以，在企業裡對於幾百上千的月工資額的浮動，最糾結和在意的往往是基層HR從業者：

一方面，他們沒有相應的談判權限和空間，也不會因為說不清道不明的能力評估去“麻煩”領導特事特辦；
第二方面，受思維限制，他們也不會覺得面試者就比現有老員工高很多，還擔心給的高了導致不平衡，給自己未來的工作添麻煩；
第三方面，也沒有體會過對於一個企業來講，到底會以什麼樣的資本換取人才，很多基層HR沒有接觸更高層之前，很難想象一個優秀人才都是以十萬甚至百萬元為計量單位和企業方去談判的。

相對比之下，HR高層很多時候對於員工往往是大方的，因為他們那能很清晰地看到整個公司中層以上幹部幾十萬、上百萬甚至幾百萬的年薪，對於一個企業來講，對於人才的重視和渴望程度，遠遠不是幾百/幾千元的“小錢”所能撼動的。
遇到了有潛力、有衝勁地人才，HR高層做好了足夠的資源準備，也有足夠的底氣與權限願意給予更多，以每月多出幾百或者幾千元的成本，來換取未來可能是一名“優秀人才”的可能性。

結語

面試的時候，HR壓低工資，並不是一個惡意的行為，只是受到客觀環境影響以及過往思維方式下形成的習慣性行為。

HR從中並不能獲得任何好處。只有當HR做到了中層甚至高層，才能體會到人才對企業的重要性，看多了高薪人員及能力情況，才能慢慢的打開眼界和格局，不再斤斤計較於壓低工資。

而作為職場一員，要做的則是不斷拓展自己的能力邊界，等到了更高的職場層次，才能看到企業在與人才議薪並不是“錙銖必較”，而是“慷慨解囊”。

我是子佳看職場，人力資源專家，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關係、勞資糾紛，關注我，我們一起職場前行。

子佳看職場

大公司沒待過不知道情況，我只能以我們公司這種小公司的情況和你說說，小公司資金不多，所以招人的時候工資也不會開得很高，除非你進來之後，發現你特別能幹，才會給你漲工資。而老闆經常交給我的任務就是，你招10個銷售回來，底薪2000塊。

這真的不是吹牛皮，這是真事，老闆還要求我對招來的銷售進行KPI考核，沒業績的還要扣錢，即使是這樣，我還是要硬著頭皮去打電話叫人來面試。

說這件事，就是想告訴你們，不是HR想壓你們工資，是老闆就給我那麼大權力，我也沒有辦法。多給你的工資我也沒辦法幫你填上，你說是不是。

當你的要求薪資高於老闆給我的權限，而你又符合崗位的需求，那我只有往下壓價了，因為我也想你進來，我就不需要在去網上搜索簡歷了，每天看上百份簡歷，眼睛都酸了。

有人會說，既然如此，那你隨便招些人進來不就行了，反正工資也不是你發的，人來了你還可以完成你的任務。

這涉及到職業道德的問題，大家都明白，就不談職業道德的問題了。還有一個問題就是，我是可以隨便招個人進來，即使他什麼都不懂，只有要求的薪資比老闆給我的權限低。

但你有沒有想過，他不符合崗位要求，過了十天半個月的他還是要離職，到時我還是需要繼續招人，而其他部門的主管會每天跑到你那裡，問有沒有合適的人選，煩都煩死。老闆也會因為離職率太高，把我狠狠的批一頓，到最後，倒黴的還是我。

所以做人力資源的同事，都不會隨隨便便招一個人進來，倒是希望進來的人符合崗位需求，最好還非常出色，他能夠適應這個崗位，我也可以清閒一段時間，用一句話就是：他好我也好。

至於說壓價有什麼好處，這個好處還真有

1、HR也算是一個工作崗位，既然是工作崗位就需要有工作能力，而壓價就是工作能力之一，在和麵試者討價還價的過程中，也能提高自己的口才。這對以後去從事相關的人力資源工作很有用。

2、提高自己看人的能力，面試者多多少少都會吹牛，他的能力是不是真的有那麼高，需要看HR的專業水平，而砍價也能讓HR從側面看出這個人的能力，這可以提高我的識人能力。

我就曾經被面試者忽悠過，給了他最高的薪資，結果進來什麼都不會，一個月就走了，通過這次招聘，也讓我提升了很多面試經驗。

所以當HR壓價的時候，我覺得是再正常不過的事情了，也許是你的薪資真的開高了，也許他只是想詐詐你，看你是不是在吹牛。你能力達到那個程度，讓你拿底薪你也不願意，而且有些人就是喜歡開個高薪，慢慢和HR砍價。

我是王小明，一個職場領域的創作者，只分享職場乾貨，不說職場雞湯，希望能和每一個職場人做朋友，有空點個關注吧～

職場新人王小明

誰說不是hr發工資。我以前老闆親自面試，親自發工資。二千塊要能四個月上線一個抄襲神仙道。[大笑]一個人一個端。還有個奇葩問題。又不是主程序發工資。為什麼他是全棧工程師。開發主管。[大笑]給自己定四千，拼命打壓自己的工資。給小弟二千。一個人一個端。那麼還不如其他小公司二個人一個端六七千的小弟。為什麼呢

用戶93912154010

說實話，大多數HR其實並不想壓低面試者的工資，因為在面試的時候薪資談不攏是造成招人失敗的重要原因，如果能滿足面試者期望的工資，我們其實更容易招到公司想要的人才，也能更輕鬆地完成招聘的KPI。

但是出於以下三點原因的考慮， HR總會習慣性地去壓低面試者的工資。

一、HR壓低工資的三個出發點

①為了將員工的工資限定在公司給定的區間內。

成熟的公司都有一套自己的薪酬體系，每一個崗位都設置了一個薪酬範圍，可議價的空間有限。所以，當HR發現面試者所提出的期望薪資高於市場平均工資，或者他所提的薪資完全高於他能給公司提供的價值，HR就會想著壓薪。

②為了完成自己的招聘考核指標。

公司對招聘HR也是有考核指標的，除了招聘的人數要求外還有招聘的質量和性價比要求。如果HR每次招聘都是用該崗位的頂薪才能招來人才的話，那說明這個HR的招聘能力不行。

③為了減少老員工和新員工之間的薪資差距，維護團隊穩定。

如果招進來的新人工資給的太高，甚至高於在公司裡同年齡的老員工的話，那一旦老員工知道就會感覺心裡不平衡。如果全體老員工都吵著要加薪，那對公司來說是要多花一筆很大的用人成本。如果老員工要離職，又會對公司的流失率產生影響，這對於HR的績效考核並不利。

二、HR壓低工資的另一種情況

HR一個勁地壓低工資，除了是想控制公司的用人成本外，還有一種情況是他根本就沒想錄用你。

很多公司的HR都有個考核指標叫“電話邀約成功率”，就是指打的邀約電話中有多少人成功邀約到公司面試。

有時候到了績效考核的時間點，HR的這一指標沒有完成，他就會邀約一些不招但應聘人數多的求職者來面試。然後就和你隨意走一個面試的過場，沒面試幾分鐘就說面試已結束，然後告訴你面試沒有成功，給你的理由則是薪資不能滿足你的要求或者你不符合崗位要求。

三、薪資與實力掛鉤，不要被HR的壓低工資所嚇退

如果你是公司急需的人才，也很適合公司，HR就算想壓低工資，但為了能把你留住，反而會主動和領導申請提高薪資預算，儘量達到你所要求的薪資水平。

因為對HR來說，招到人才是KPI，但如果能招到一個特別優秀特別適合公司的人才，就算要提高一點薪資水平，就是超額完成KPI的關鍵表現。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

“你們HR怎麼回事？招來那麼多高工資的，都不頂事，想辦法給我壓一壓。”

王老闆看著小李呈上來的工資表，眉頭直皺，有些不樂意，小李小聲回應：

“老闆，您上個月在會上說讓我們多招點人，工資給高點不怕，所以我們多招了一些人，都是高端人才，這樣一來，工資總額就上來了。”

聽完小李的解釋，王老闆還是不太滿意，他搖搖頭，對小李語重心長的說：

“我在會上說的事情，你們也要有數啊，不能用人部門說什麼就什麼，他們不當家，不知油鹽柴米貴。”

小李聽完王老闆的話，心頭沉甸甸的，感覺談薪這件事不好做，不過老闆很在意，還是要多調查核實吧，儘量給公司省點錢，於是回到部門裡就跟小夥伴們商議：

以後確定了錄用意向的候選人，要仔細談薪，一是從公開渠道包括招聘網站、行業薪酬報告還有同行HR那裡打聽薪資水平，確定自身薪酬範圍，以做到心中有數；二是跟候選人瞭解他原來公司和相關職位的薪酬狀況，必要時要求提供薪資流水。

通過這兩條措施，小李發現確實壓縮了一些候選人的薪資“水分”，在面試環節，經過事先聲明後，有些候選人也不再輕易漫天要價了，基本上回歸到正常合理的水平。

當然，為了招到更優秀的人才，對有些崗位上的特殊人才可以有大幅度的漲幅，過去的薪資水平只作個參考，只要向老闆申請特批就好。

你們說說，小李這種做法是不是刻意要壓低工資呢？

當然不是！一方面，HR要替公司著想，畢竟每個企業都是要算成本的，人力成本支出越來越大，沒有公司不關注的，一個最簡單的道理就是老闆肯定要看“投入產出比”的，不可能給你高薪，不要你產出吧？世界上沒有這樣的好事，除非老闆是傻子，老闆真要是傻子，你進了一個傻子公司，不是遲早得倒閉？

另一方面，HR也有引進人才的考核指標，對合適的人才，HR肯定是求之不得的，哪怕給高一點薪資吸引進來，也是值得的，畢竟這有一部分功勞應該算在HR頭上。我想，沒有哪個HR傻到要對人才拒之門外吧？對於個別的情況，那是特例，試問，哪個職業裡沒有幾多奇葩呢？個別不能代表全體！

所以，正是因為HR所處的角色比較特殊，給某些人感覺好像在“壓低”工資，實際上不過是在“擠水分”，迴歸合理的薪水水平範圍而已。

但正因為HR這樣做了，有的人閒麻煩，或者覺得自己的期望值被打壓了，就有些不高興了，所以才散佈說HR在“壓低工資”，這根本就是莫須有，只是自己的一種感受投射而已。

當然，有可能某些行業有特殊規定，某類企業有限薪政策，HR壓低工資也是不得已而為之的事情，在主觀上是沒有這種動機的，畢竟對他沒啥好處呀。

至於極個別的情況，那完全是特例，萬分之一的概率都不到，說明不了什麼問題，所以根本不用糾結。