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降職降薪，還讓員工自動離職，作為被降職降薪的對象，一定要根據國家法律法規，維護自身的合法權益，絕不可示弱。

01

從企業角度看，為了讓公司的員工隊伍年輕化，可以針對一部分年齡高的員工進行優化淘汰，也是合情合理的。

隨著公司的不斷向前發展，一個90後人員的不斷走入職場，一些45歲、50歲、55歲、60歲的人員將相繼退去職場的歷史舞臺，這是時代發展的大趨勢，也是長江後浪推前浪的具體展現。

作為企業方，對人員進行年輕化配置，也是企業必須要做的一項具體工作。那麼就難免要對年歲高的員工進行合理化淘汰，或者將年歲高的員工調崗到不重要的崗位，讓他們發揮餘熱。

或許大家都知道，在華為公司做技術研發的35歲以上是不能夠存活的，必須要離開企業，讓年紀輕的搞研發人員上位，以保持企業永久的、旺盛的生命力。這是很多企業的紛紛效仿華為，讓公司的隊伍年輕化。是不是東施效顰呢？的確有一部分是是這樣子的。華為的東西不是每一個企業都能學得會的，也有走火入魔的。

我們相信只要是合理、合規的，合法的對年齡高的人員的進行優化和調崗，都是受到年齡高的人員支持和擁護的，否則將會受到強烈的阻抗。

02

從勞動者角度看，維護自己的合法權益，是天經地義的，也是絕不可以示弱的。

對年齡高的員工進行降職降薪，如果說是法律規定的條件，那是可以的，這裡所說的法律規定通常指的有三種情況。

第1種情況，勞動者不能勝任工作，有證據證明確實不能勝任工作的，那麼可以對勞動者進行調整工作崗位，很多公司的規章制度都明確規定，易崗易薪原則，嗯，崗位發生了變化，崗位進行了調整，那麼薪水和職級都可以進行調整。

第2種情況，非因工負傷或者患病的，醫療期滿後不能從事原崗位工作的，用人單位可以另行安排工作，那麼這個時候也是比較合理合法的調整工作崗位的依據。在這種情況下，年齡高的員工被調整的工作崗位，也是受到法律保護的，是用人單位式的法律保護。

第3種情況，企業經營狀況發生重大變化，這是勞動合同無法履行的，可以對勞動者進行合法的調侃，比如說組織架構調整，有些部門沒有的，公司搬遷有些員工卻是不願意去的，比如說公司經營困難，適當小規模裁減人員的，這些種行為都是法律保護的用人單位合法權益的行為。

除了上述三種情況以外，如果用人單位對勞動者非法進行降職降薪，並且逼迫其自動離職的，都屬於違法行為，勞動者可以據理力爭，當然一定是據法力爭，絕不示弱。

首先是雙方協商解決，協商不成的可以進行調解，通過工會或者通過當地的勞保所進行調解。

無法達成調解合意的，可以向勞動監察大隊投訴，也可以向仲裁委員會提起仲裁。

當投訴和仲裁都無效時，可以向人民法院提起訴訟。

但不管是投訴、仲裁和起訴，一般耗時都比較長，甚至長達三年，很多勞動者都感到心力交瘁，而不願意繼續走下去，那怎麼辦呢？還有一項比較快捷的方式，那就是像電視臺等媒體進行曝光，以獲得較快的解決。

總之，當勞動者合法權益受到用人單位非法侵害時，一定要據法力爭，絕不示弱，也是對自己的一種負責任。

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大凡田職場e洞察

作為HR，我真心建議您要麼接受降職繼續在公司工作下去，要麼主動離職尋求更好的發展機會。您希望拿到的補償金恐怕是拿不到的。

如果把人在一生中的效率畫個曲線的話，三十歲到四十歲應該是一個高峰期。過了這個高峰期，精力也下降了，學習能力也跟不上了，也沒有年輕人的激情了，如果沒有晉升到中高層管理崗位，就變成職場老油條。

毋庸置疑所有人都認為在40歲之前上升曲線階段的薪水是不斷上漲的，因為經驗在積累，效率在提高。但是不願意面對40歲以後當你的工作效率下降，和年輕人相比其實沒有競爭力的時候薪水的下降。

這也是為什麼很多企業會做能力層級評定，誰都不能躺倒功勞簿上一直拿高薪，當你沒有業績能力下降的時候，層級就是要降下來。沒有人規定職位必須只升不降，沒有這個道理。長江後浪推前浪，前浪你就適當退一退，給年輕人一點發展的空間。

如果你對公司的評定不認可，那你可以就事論事，找評定委員會或者專家申訴。但是不能因為給你降職了你不滿意提離職公司就要給你補償金。

Ps，我舉個例子吧，假設題主目前年薪35萬，研發主任工程師，但是近兩年業績一般公認能力也一般，在公司的職稱評定中降到了副主任工程師，薪水下降10%，到了31.5萬。如果未來業績提升上去，職稱還有機會再評上去。我認為降職降薪就是這麼一個事。

職場三原色

冷靜

遇到這種情況，員工肯定心裡非常不爽，很想拿公司賠償然後一走了之。作為一個過來人，我在這裡給出的第一個建議是冷靜！先把自己的情緒撫平下來，理智去分析各種客觀情況，考慮清楚自己的取捨，然後再定奪應對策略。衝動是魔鬼，只會讓自己做出不理智的判斷，從而影響到自己的前途和錢途。

降職降薪是否合理合法

員工和用人單位建立用工關係後，是受到勞動合同和勞動法保護的。對於員工的崗位和薪資待遇，用人單位是不能隨意調整的，這種調整屬於勞動合同的變更，根據勞動法第三十五條的規定，變更勞動合同需要雙方協商一致才可進行。

但是要注意一點：在你和公司簽訂的勞動合同裡，有沒有約定在什麼情況下是可以將你降職降薪的？又或者是公司的規章制度，或者說你的崗位工作考核要求裡，有沒有相關的定義，例如銷售崗位達不到某個銷售業績就得降職之類？這些如果事前是有和你溝通且經過你的同意而定下的，而你又的確是工作表現不達標才被要求降職降薪，那麼公司這個安排我認為是合理合法的。

不合法降職降薪的結果

公司如果單方面將員工降職降薪水而沒給出合理合法的依據，屬於違法行為。如果工資發放時沒有按照雙方原來約定的薪金髮放，已經違反勞動法第三十條規定，員工可以向當地勞動部門申請協助，甚至可以向法院申請支付令要求公司補發薪金。

而根據勞動法第三十八條的第一和第二條規定，員工還可以單方面解除勞動合同，並且根據勞動法第四十六條規定要求公司支付經濟補償。經濟補償的標準是按勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

考慮取捨

在前面說的情況不存在，公司的確是不合法想單方面將你降職降薪的前提下，你可以單方面解除合同並要求經濟補償金。如果公司不同意，你可以去當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。只要你能證明原來的工作崗位和薪金待遇（用勞動合同和工資流水作證），那麼申訴幾率是很大的。

如果你不清楚勞動仲裁的流程和注意事項，可以去看看我發佈的親身故事連載，裡面將我去勞動仲裁到強制執行的全過程都寫出了，能夠讓你清楚掌握相關要點。

不過，更理想的做法，是能和公司協商解決。如果你單方面解除合同，估計公司會不願意支付經濟補償，得通過勞動仲裁甚至到強制執行才能解決。雖然最終你應該會勝訴，但是畢竟也得拖上一段比較長的時間。如果你拿出相關證據和事實，結合勞動法向公司施壓，同時主動退一步，提出可以自己主動離職，但公司需支付經濟補償，而補償的金額可以雙方協商（比勞動法規定的適當降些），相信是有機會和公司達成一致的。這樣既不用搞勞動仲裁耗費時間精力，也能和公司好聚好散，對將來找新工作也會有所幫助。

哪種做法更合適，取捨在於你自己。

被辭退後打贏雙倍賠償

你好，我看了大家的回答，有的說公司黑心，有的說是你自身有問題，莫衷一是。就我的分析而言，我認為應該是你們公司有問題，公司做的不對。我之所以認為主要是公司的問題，就是憑藉公司讓你自動離職這個做法和態度，我就可以判定你們公司是不負責任的公司。

為什麼這麼說？因為你現在年齡大了，被公司降職降薪也是正常的事，一般年齡大的員工都是這種經歷，所以權且不論公司對年齡大的員工降職降薪是否合法，我們只看公司對待老工人的態度就能知道公司是否做的對。來看看你們公司怎麼做的，降職降薪不成，就讓你自動離職，這是什麼態度，簡直沒一點人情味。按道理說，公司對你採取降職降薪的做法，起碼應該做好各項準備和善後工作，跟你協商溝通，爭取你的理解和同意，也許公司的目的就能達成，畢竟你在公司工作，年齡大了也是實情，騰出位子讓年富力強的年輕員工接任也是情理之中的事。可能公司與你沒有溝通好，結果公司不滿意就讓想讓你自動離職，自始至終沒看到公司的誠意，所以我說你這種事主要問題出在公司身上。

既然你因為降職降薪跟公司鬧得不愉快，很自然的，你後面很難再待下去了，你也肯定不會自動離職的，哪怕要走，也要向公司索取賠償再走，這就是你的想法和打算。但具體能不能向公司索取賠償，還要看情況。

你這個事情，首先要確認公司對你降職降薪的原因是什麼。如果真的是因為你年齡大了，導致工作效率低下了，幹事不行了，工作開展不好，公司才對你做出降職降薪的決定，那麼說實話你是必須聽從公司的安排。如果你因此不同意降職降薪，公司即便解除你的勞動合同，你也拿不到任何賠償的，也談不上向公司索取賠償。反之，雖然你年齡大，但是你工作沒問題，公司要對你降職降薪，那麼就是違反勞動合同約定的崗位和薪酬內容，如果公司強行對你降職降薪，你因此無法工作，那麼你必須通過維權的方法保障自己的合法權益。但要注意，公司對你降職降薪，你必須要拿到這個降職降薪的通知文件，然後申請勞動仲裁，可以要求公司支付你經濟補償。

總之，你目前的情況想要向公司索取賠償，一是看公司的做法是否違反法律和合同約定，二是你要提前做好維權的證據收集工作。

Sir聊HR

在國外，只要你肯做，態度認真，僱主不以年齡為由故意辭退你。在國內，純外資也是尊重個人，在一定領域上用盡你的才幹，直到你承擔不了壓力而退位讓賢。問題是洋為中用時滲入圈子文化，以及職業經理人短期內的急功逐利，那麼你年齡大且不入圈，自然成為首要淘汰對象。那麼該怎樣就怎樣。有法就依，無法就走唄。

康妮羅

首先不認為一個好的公司不會因為年紀大而辭退人，一定還有別的原因。比如工作業績不達標、倚老賣老、工資和超出不成正比性價比低等等。

其次我們要明確一下，多大年齡算是年齡大。之前華為35歲以上員工被辭退的新聞鬧的轟轟烈烈，大家都一味的討伐企業，說企業不人道。但是我認為企業不是慈善機構，每一個人都是這個組織裡的一部分，組織對人的考核永遠是價值第一。當你沒價值的或者低價值時是不會考慮你多大年齡，多大生活壓力的。大家只看到了35歲以上被辭退的，沒看到很多剛畢業幾年內的大學生也有很多被辭退的，媒體為什麼不去報道這些呢？

如果人到中年，面臨被辭退，首先要審查下自己，這些年給公司創造了哪些價值，自己是否還保持成長。如果什麼都沒有隻是在混日子，我是老闆也不會要這樣的員工。

至於題主說到的賠償，我認為公司大概率不會給的，如果公司能拿出你違反公司規則的任何一條，你都很被動。這個很好找，比如遲到早退、業績不達標、曠工、跟客戶有除工作外的其他接觸等等。再或者公司可以等到你的合同期到了直接不續簽。所以我個人覺得，沒必要過多糾結賠償，除非你的公司特別正規，如果是小公司很難講理。倒不如把時間花在找新工作，學習新知識上。一定要搞清楚公司讓你走的真實原因，這樣才能在以後得職業生涯中去儘量避免。

二寶媽媽在職場

首先批判一下:這類現象國內企業最多，很多外企基本不會這樣做（稍微正規的外企，首先會制定員工發展路徑，考評體系，無論何種情況下淘汰人員也會結合勞動法給予合規的補償）。結果我們發現我們所謂的資本主義企業反倒人性。國內企業打著企業不是做慈善的幌子。殊不知很多員工把自己最值錢的青春交給了企業，換來的卻是廉波老矣！

針對這類問題:首先，如果你真的是因為年齡問題而被企業擠兌，對於降薪降職的相關證據予以收集。並與企業按照勞動法進行協商，如果不能接受協商結果，直接到勞動仲裁進行仲裁申請！別傻乎乎的去自動離職（因為我們不奢望企業我們把他養大，他來為我們養老。但至少企業不管基於社會責任的補償金，還是基於違反勞動法而應該的賠償金。這是他必須支出的）

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公司對員工降職降薪，有著嚴格的法律規定和適用程序的。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，並可支付賠償金。

用人單位沒有正當理由惡意降薪，例如：以業績不達標降工資。已經構成了勞動法中的逼迫離職，員工要求企業雙倍賠償。

因為年齡高，而被公司降職降薪，絕對是違法的。即便員工業績不達標，也不可以這樣做，必須對員工進行培訓或調崗。

所以，碰到以上情況，員工可以保留相關記錄，以公司逼迫離職為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，申請企業予以雙倍賠償。

畢竟跟公司已經鬧翻了，也不必有什麼顧慮，直接走法律程序即可。

職享營

除了體力活，很多工作不存在年齡大了幹不了，所以用年齡大了調崗降薪是違法行為。

你有機會跟公司掐架，贏的可能大，第一次收到書面通知，簽字收到但拒絕調崗。

第二次，降薪後發第一個月工資，以剋扣工資自己郵寄解除勞動合同，並仲裁。

霏漁

遇到正規的公司讓一個老員工走人一般會給予一定的補償，但是這種情況比較少，更多的是相互之間會扯淡，公司說你工作不努力，沒創造應有的價值，不符合公司發展的要求，個人說公司環境有問題，得不到應有的支持，甚至卸磨殺驢過河拆橋。實際上是相互之間的合作出問題了，如果能好散還是儘量好散，日後好相見，如果遇到小人蠻不講理甚至惡意相向的，那隻能拿起法律的武器了。

關鍵字: 員工 職場 降薪