醉酒老牛1

“老夏分析師”為您解讀：公司要做的一直都是利益最大化，認真負責的走了，那對於一個公司來說，絕對是損失啊。你工作認真負責，正是因為公司知道你是塊寶，才百般不想讓你走。你要是執意要走，有些公司就會想著：留不住的也不想輕易給別人。

一.問題分析：

你心裡想的是：我都為這個公司鞠躬盡瘁了，想走的時候公司也能體諒一下我，尊重我吧？

公司想的是：這認真負責的人不多了，真不想讓他走。

雖然這真的很混蛋，但是不可否認的是，公司要做的一直都是利益最大化，認真負責的走了，那對於一個公司來說，絕對是損失啊。

對於有用之人的丟失，那就是虧了。

你在認真工作的時候公司覺得你是理所應該，你要走了，公司就會覺得你對不起公司，也就會想方設法都阻止你前進的道路。

不想讓你走，說白了就是在意你，單位裡乾的很差的人公司都巴不得他趕緊走。

你工作認真負責，正是因為公司知道你是塊寶，才百般不想讓你走。

你要是執意要走，有些公司就會想著：留不住的也不想輕易給別人。

所以在你辦理離職程序的時候就會百般刁難。

各個部門就像是踢皮球一樣，你跟老闆說吧，老闆就告訴你“再多幹會吧，到了xxx時候再走“

你要是再窮追不捨，還有可能被威脅扣押工資。

二.解決辦法：

真正的大公司，是不會用這種低端的方法對待曾經效力於本公司的員工的。

都說對待離職員工的態度，最能看出一個公司的格局。

2017年年底，途牛年末裁員了400餘人，堪稱史上最大規模的一次裁員。

面對裁員這個人人都害怕的事情，途牛卻做的很好，讓每一個被裁的員工，都開開心心地離開。將大家的不安感降到了最低。

這個大企業的做法是怎麼樣的呢？

首先裁員之前，沒有遮遮掩掩不讓員工知道，而是提前告知員工，對員工坦誠相待，

讓員工都有一個心理準備，不至於在被通知裁員的時候受到的打擊太大。

其次在補償標準上，每一位員工都能拿到平均工資*（N+1）的基本工資補償，

除此之外，還補償了所有員工的加班費、績效工資和年終獎。

更難得的是，雖然是當天離職，但員工當月的工資全部算滿勤，

甚至還把員工沒來得及休的年假給折現了。

而相比於前段時間中興被辭員工跳樓事件，途牛的這次裁員，無疑做到了問心無愧，責任感滿滿。

所以說大公司的大氣度才是其長遠發展的根本，如果你在離職的時候發現公司百般刁難，走也不讓你好走。那你更應該慶幸，因為你離開的不是什麼好公司，而是一個沒有格局做不大的公司。

我們決定辭職之後，最擔心的是什麼？相信不是程序複雜，而是以扣押工資的名義拖延你。

辭職之前，相信很多人都已經找好了下家。就算還沒找好下家，

接下來的事情多多少少都已經在安排了，那這公司不按套路出牌怎麼辦？

你不撕破臉，最放不下的應該就是那份還在領導手裡的工資。

如果繼續耗下去已經影響到往後的安排了，不如就大氣一點，放棄最後的工資，用這糾結的時間去做更多、更有價值的事情。

很多事情都是這樣，最難過的還是自己心裡的那一關。

只要克服了自己心裡的那一關，很多事情就會簡單很多。

如果我們一直都在糾結一件事情上，就很容易撿了芝麻丟了西瓜。

為了避免這種得不償失的情況發生，最好在要不要最後工資這件事情上，

跟自己接下來要做的事情做個比較，對比得出結果。

這相信是萬不得已的做法了。但是也不需要太擔心把事情鬧大。

《勞動法》就是用來保護勞動者的，如果公司一直不肯放行，那就直接從法律的途徑尋求幫助。

好說歹說不管用，那就拿起強硬的法律武器吧！相信他再不想讓你走，在法律面前也不得不低頭。

勞動仲裁是我們處理常見離職糾紛的一個方法。

勞動仲裁是指：由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

其中，具體步驟如下：

① 遞交勞動仲裁書及相關證據，申請書需要符合要求，仲裁委員會自動收到申請書之日起5日內作出受理或者不予受理的決定。

② 申請人收到仲裁申請書副本後，應當在10日內向勞動仲裁委員會提交答辯書。

③ 勞動爭議仲裁公開進行，仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，仲裁開庭裁決勞動爭議案件。

④ 溫馨提示：當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席判決。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

職場上乾得很差的人離職很容易，這倒是再常見不過的現象了，但一些認真負責的人離職時卻反而處處被刁難，這還是不多見的。

針對一些單位裡乾得很差的人離職很容易，原因也非常簡單，主要有三點。

1.乾得很差的人公司不會挽留。

不僅不會挽留，領導或老闆可能都巴不得這樣的員工或下屬早點離職。因為在絕大多數，甚至幾乎所有公司，特別是市場部門，公司的主要業績都是那將近20％的人做出來的。那麼針對另外的80％普通員工，特別是沒有業績，做不出業績的員工。站在公司的角度，這部分員工就是單純浪費公司成本，是沒有為公司創造任何價值的。

因此這部分員工離職恰恰正合領導或老闆的意，特別是老闆樂見的。甚至還沒有等這部分員工提出離職，公司就會想各種辦法逼這一部分員工離職。要麼直接辭掉，要麼末尾自動淘汰，要麼就是用其他方式讓員工不舒服，讓員工幹不下去自動離職。

2.離職比較“任性”。

特別是部分剛進入職場不久的職場新人，以及性格容易衝動的員工，離職都是比較果斷的，強制性的。甚至部分根本跟人事或直接領導招呼都不打，就直接不到公司上班了，直接“把領導或老闆炒魷魚了”。自己能不能拿到剩下的工資也不關心，甚至乾脆就不要了，離職非常的個性。

3.公司有意為之。

這就是第一種原因中提到的，如果幹得很差的員工不能夠給公司帶來價值，不能夠為公司創造價值。公司或許一兩個月還可以接受，但時間一長，如果還沒有改善，還不能夠給公司創造價值，可能就會面臨公司的辭退，或想辦法讓你淘汰、離職了。

幹得差的人離職很容易大多為上面三點原因，這在職場，在公司的人事管理過程中也很常見。反觀一些認真負責的人離職反卻而被處處刁難，卻不多見。不過大致也有下面三個原因。

1.公司骨幹或重要崗位負責人。

這樣的員工任何一個離職對公司來說都可能是非常大的損失，這不僅僅意味著人才的流失，人才的損失。另外隨著這類員工的離職，往往都會帶走公司部分資源，特別在中小型公司，在一些管理還不是太規範化的公司尤為如此。

所以當這類員工離職的時候，站在保護公司資源或降低離職對公司帶來的影響角度，就難免會被公司刁難了。

2.認真負責的人太“老實”。

認真負責是一種工作態度，跟工作能力還不能直接劃等號，甚至某種程度上的認真負責，兢兢業業會直接被當成“職場老實人”。被當成是一個不太知道反抗，不懂得合理保護自身利益的這樣一個人。如果自己又屬於職場新人，經歷、閱歷、經驗不夠，就很容易被當成一個好欺負的職場小白，在離職的時候被人刁難的。

3.得罪了領導，或人力資源部門的一些人。

這個情況也是完全有可能的，工作認真負責的人在公司往往都是比較受領導重視、青睞的，也容易得到領導的刻意培養和提拔。站在領導的角度，就是他/她對你有恩，照理說你應該報恩，而不是用離職來回報他/她。所以如果因為種種原因提出離職，就很容易得罪領導，被認為是一種不懂感恩的表現。如果領導心胸再小一點，給你使些絆子也不是不可能的。

至於人力資源那邊，如果私下沒有得罪人力資源那邊的人，平時也很少有交集，那不是領導打了招呼，就是按照公司離職制度、流程不想再多付出罷了。

不過需要強調的是，不管是因為哪種原因離職被刁難，在去意已決的情況下，這些都只不過是一些小插曲罷了。雖然有時候難免會讓人心有不快，但完全沒必要放在心上。因為相對於離職被刁難這個事情，還有更重要的事，那就是接下來的找工作問題。這才是需要好好琢磨和打算的事情。

潛力骨說職場

幹得差的人離職容易，大家都可以理解。說不定，大家早就盼著他離職，自然不會多加阻攔。有時候，如果缺什麼材料，也會直接算了，爭取早點給他辦離職。

一來，騰出一個位置，以招納更加合適的人才。二者，幹得差，給公司創造的利潤不高，沒有挽留的必要。

至於認真負責的人離職時被處處刁難，可分情況討論。

一、真的刁難

認真負責的人，被刁難看起來並不合理，但也有跡可循。如平時認真負責，但臨近離職，工作做得不好，所以離職時被刁難。或者手上有大量資源，怕被帶走等。情況不一。

1.離職太突然，工作未交接好

有的員工，突然提出辭職，而公司沒有找好替代的人，無形中讓領導覺得不滿，一下就否定了之前的兢兢業業，於是進行刁難。

或者，因工作認真，於是平時有很多事都是他在處理。結果離職時，卻沒有做好交接工作，增加了大家的工作量，難免會被刁難。

2.客戶群體大，離職即是對手

認真負責的員工手裡有不少客戶資源，如果他離職，會給公司帶來不少損失，而雙方沒有就此達成一致。於是只好出此下策，對他進行刁難。阻撓他離職。

二、假意刁難

處處刁難，可能真的是故意為難，也可能是有別的想法。

1.意圖挽留

離職，最常見的就是領導試圖挽留這位員工，覺得他是不可多得的好手。刁難是假，希望他能再考慮，繼續為公司做出貢獻才是真。

說來也是好笑，之前一朋友就是因為離職太麻煩，光是簽字就得找好幾個人，於是默默地收起了自己的辭職信。

2.“出師”考驗

如果遇到良師，重點培養你。離職時被刁難，可能不過是出師考驗。看你能否經受住，如果連這的都解決不了，還是老老實實待在這裡，繼續學習吧。

當然，這樣的良師可遇而不可求。遇到了一定要好好珍惜。太難得了。

3.顯示公司重才愛才

想想看，一負責的員工離職，然後說：

“唉，公司是不是為難我，我去說辭職，好麻煩。”別的同事第一反應就是：

“說明公司重視你。像某某離職，老闆連挽留都沒挽留，直接就同意了。”

員工離職被刁難，尤其是認真負責的員工，會讓人自覺認為公司重視人才，愛惜人才，無形之中給樹立了不錯的企業形象。

三、離職前，站好最後一班崗

每一個行業的圈子都不大。離職前，應該把要交接的工作交接好，站好最後一班崗。對自己來說這是舉手之勞，對公司來說，能省不少麻煩。

領導也樂意推薦這樣的人，如果有合適的機會，說不定還會搭個線。畢竟，你的能力，為人處世，就是自己的活招牌。有時候，簡歷寫得再漂亮，不如前老闆的一句誇讚。

同樣的，如果最後關頭出了差錯，難免給人造成不負責任的印象，前功盡棄。

以上，就是我對這一問題的理解。

犁蕉

這不是很正常的現象嗎？你不能為公司帶來效益，你離開對公司並沒有任何影響；但你如果是功臣，你的離開就意味著公司損失一員大將，領導又不是傻子，肯定會想方設法挽留你的。從這個角度來說，我不太懂題主的疑問在哪裡。

你稍微試想一下：如果你是一個部門的領導，你更喜歡無作為的下屬，還是更喜歡執行力強、服從性高的下屬？我想答案根本不用思考吧？

至於“處處刁難”，應該是挽留的說辭吧。比如讓你做完交接再走，但公司並沒有招聘的趨勢；或者和你說“做完這部分工作你就可以離職了”，但工作一直接連不斷；要麼就是跟你大談一堆公司願景，等等。比較好一點的領導，就會和你談加薪的事情。總之，只要你還有工作的狀態，他們是萬萬不會讓你離職的。

那麼，如果你是認真負責的人，你想離職，該怎麼辦呢？

你需要以書面的形式遞交離職報告，並記錄申請日期。只要30天后，你就能離開公司。不過我建議你還是好好和領導談一談，說明你去意已決，無需再挽留，大家好聚好散。遞交離職報告後的這段時間，你可以以書面形式整理需要交接的工作，一定要做到清晰、明確，讓接替你工作的人輕鬆就能找到他想要的信息。這樣，你就真的能完美退出了。你自己也不希望在離職後，各種工作還需要和你對接吧？

做事要有始有終，是一個職場人的職業素養。

-End-

重燃石

【沈理職談】給你分析：我也帶過一些團隊，對於你說的這個現象是存在的，具體的原因實際上是兩方面的，不僅僅是公司的原因，也有員工的原因。

第一、正常的離職手續辦理都是一樣的，你要你想離職，肯定可以走的。

如果你下定決心離職了，不準備在這個公司繼續幹下去了，只需要提前一個月申請即可。如果人事部門或者領導的刁難其實並不是問題，因為你按照正常情況，到時間直接給人事部門講明白流程，走了即可。一定要提前提交文字的辭職報告，寫清楚申請日期，留證，無人可阻擋。

第二、乾的很差的人職場素質有限，有時候都是隨便交接完事的。

其實這一點原因也是有的，因為很多工作乾的好的員工，責任心強，走的時候總想著好好交接好，梳理清楚，這個事情其很費事的。反倒是那些工作差的人，都是隨便交接，無所謂的，粗枝大葉的糊弄了事。公司也是眼不見心不煩。

第三、認真幹事的人做的工作多，離職審核很多，容易被挑刺。

認真幹事的人，平時負責的工作多，承擔的責任也多。你想離職的話，需要把平時做的工作和會產生的後果講明白，風險提前預估出來。因為你在處理這一項工作的時候牽扯很多部門，人家覺得你反正要離職的，讓你講明白再走也是常事。

第四、認真幹事的人屬於公司骨幹成員，領導也會挽留。

這一點就是大家說的情況了，領導不想讓你離職，還想讓你繼續幹事。為了想辦法挽留你，所以給你設置了很多門檻，讓你去考慮清楚了再說。這段時間就是拖著你了。

第五、職場的公平永遠是相對的，老闆是利益為重

別看有的領導天天滿口員工關懷，其實大家都是想充分利用下屬的智慧，充分發光發熱。幹活很多很好的人離職，一大部分原因都是鞭打快牛和“馬跑得多、料給的少”這種情況導致的。如果你萌生離去之意，也要思考一下以後職場中是否懂得付出有度這個道理。

沈理職談

在單位幹得差的對於領導來說都可稱之為“瘟神”，領導恨不得趕緊送走這尊“瘟神”。至於認真負責的人離職還被刁難主要因為：

• 領導不太願意讓你走；
• 公司的離職流程太過複雜，讓你產生被刁難的感覺；
• 你平時的人際關係不太好，這個時候別人可以伺機為難你；
• 你的工作交接不到位，影響離職。

幹得差的人希望分分鐘走。

幾乎每一個部門裡邊都有一個能力差勁的員工，這樣的人對於同事來說是“豬隊友”，對於領導來說就是“瘟神”。俗話說，請神容易送神難，這樣的人在公司還呆得挺久，佔用公司資源卻沒有多少產出。現在好不容易這個“神”要主動離職，眾人當然是歡天喜地的送別，流程之類都不是問題，只希望能痛痛快快趕緊離開。

能力好的員工離職被刁難的原因：

1.領導不太願意讓你走

由於能力突出，領導怕在短時間內無法招到替代者，招聘成本很高。因此會想法設法挽留你。領導愛用“拖”字訣，要你做完某個項目再走，在這期間再利益誘惑+以情動人試圖挽回你；要麼以暫時找不到替代人選為由，讓你多堅持一段時間，直到招到合適的人。

如果你又離職心切，領導的這種變相挽留可能就會被你解讀為“刁難”。

2.公司的離職流程太過複雜，讓你產生被刁難的感覺。

流沙上家公司簽字得輾轉將近十個部門，離職簽字時今天這個領導不在，明天那個同事請假，基本上一天能完成一個部門的簽字，用了十來天的時間終於辦完離職手續。

如果你所在的公司也是如此複雜的流程，人不在不說，人在的時候又說你這個資料沒交，那個手續不全，難免就會產生被刁難的感覺。

3.你平時的人際關係不太好，這個時候別人可以伺機為難你。

這點原因只能說風水輪流轉，因果循環。如果你平時和同事的人際關係不怎麼號，並且還得罪了一些人，而這些人剛好是離職流程的一環，遇上心眼比較小的，你可能就遭了殃。你要為你平時的不善交際付出一些被刁難的代價。

所以，平時工作中我們還是儘量維護好我們的人際關係，不僅有助於我們工作的開展，在關鍵時刻（比如離職）也不會成為我們的絆腳石。

4.你的工作交接不到位，影響離職。

這一點就沒什可抱怨的，因為沒有交接好，交接的人是無法給你簽字的，這也是負責任的體現。只有工作交接清楚，才能走的順暢，否則就是無盡的“刁難”。

希望可以幫到你。

流沙言職

很多時候，我們在職場看到的也許只是表象。所謂的“離職容易”也許內心備受煎熬；而所謂的“處處刁難”也許在另一個維度上被溫柔以待……

之前所待的一家中等規模的公司，同時有兩個員工離職，雖然兩個都是自己提的，但大家都知道其中一個表現差的是不得不提，而表現較好的則是為了尋求更好的發展，老闆也表示支持。

簡單介紹下他們兩個離職過程的表面與內在：

試問，哪個離職容易，哪個離職費勁？又是哪個內心落寞，哪個心懷感恩？

憑心而論，我是真沒見到過有哪個公司會刻意刁難認真負責的員工順利離職的，那更多的是一種愛惜、一種挽留、一種不捨……

總之，公司雖然是為利潤而生，但它的所有者同時也是講求投入產出、利益交換的普通人，你付出多少，為公司貢獻多少，沒有人會忘記，只是它需要一個時間，無論是你的價值輸出還是公司給你的等價反饋；如果真出現對於認真負責員工的離職刁難，我相信這樣的公司最終損害的是員工的信任，讓員工寒心的公司，又能發展到哪裡去呢？

職場百態1020

單位對待不同員工離職時所表現出來的差異化的態度，其實也說明了兩點：一是離職員工在單位受重視的程度不同；二是單位領導的心胸和做事風格。

一、在單位裡乾的很差的人離職很容易，說明該離職員工在單位不受重視。

這一點其實我們很容易理解，無論是在單位還是公司，有能力、工作認真負責並且對單位有實際性貢獻的員工當然容易受到公司領導的重視。相反，那些在單位裡乾的很差的員工，自然不會受到領導的重視。

每一家單位或者是公司在招聘員工的時候都需要支付相應的成本，如果員工在單位裡乾的很差，就說明這位員工為公司所創造的貢獻甚至都抵不上單位為他支付的成本。長期以往，對於這樣的員工，公司領導都恨不得早早辭退他。現在在單位裡乾的很差的員工主動提出來辭職，正合領導的心意，辦理離職手續，當然是容易的了。

二、認真負責的人離職時，為什麼會被處處刁難？

個人能力很強，工作認真負責，並且對單位有實質性貢獻的員工平時容易受到單位領導的重視，單位領導平時都會有意去培養這樣的員工。

但是，這樣的員工如果主動提出離職，就等於是辜負了領導的一番心意，這時候，領導肯定感到無奈和失望。

作為單位領導，對於這些有能力的員工，本來打算一心重視培養，但是廟小留不住大神。雖然說人往高處走，水往低處流，這也是合情合理的。但是，作為單位領導，他肯定不希望這樣的員工離職。

所以單位裡平時一些認真負責的員工離職，在某種程度上觸怒了領導。有些領導如果心胸比較狹窄的話，當然會在員工離職的時候處處刁難，這種有點因愛生恨的感覺。

三、員工離職時儘量做好哪些事情？

1.如果你在單位所處的位置比較重要，所負責的事情也比較關鍵的話，當你因為某種原因決定離職，最好提前與你的直屬領導打聲招呼，讓單位領導提前有所準備，不至於措手不及。

2.在你正式離職之前，儘量把能做完的工作做完，如果實在無法做完的，交接的時候也要做到交接清楚。

3.按照單位相關流程，辦好離職手續，不為難別人，做到好聚好散。

雨沫聊職場

【職場筆桿子創業】獨特觀點：單位和員工，就像“海船”與“水手”的關係，『淘汰制』始終會存在。差勁的水手，很難應對海船起錨後蹈海踏浪時遇到的各種惡劣天氣，所以船長會實行『過濾法』，一遍遍過濾出差勁的水手。同樣，『淘汰制』和『過濾法』，也適用於職場。

為什麼差勁的員工離職容易，反而認真負責的人離職時被處處刁難，我認為有五方面原因：（1）差勁的員工，身上往往帶著一種“淘氣”、“頑氣”和“劣氣”，甚至還帶著一股“痞氣”，單位往往不會主動招惹，所謂“請神容易送神難”，差勁的員工遇到不合心的待遇時，往往會提出各種“無理”要求，黏著單位，輕易不好甩手；（2）能力差的員工，“崗位績效值”低，單位沒有可權衡利弊得失的顧慮，尋找可替代的員工才是當務之急；（3）認真負責的員工，基本都是本分老實、不講條件的人，不會討價還價，更不會胡攪蠻纏，所以單位有時會和這類員工爭利益，能不負擔的就不負擔、可以不給的待遇就不會給，因為單位料定這類員工不會鬧騰；（4）面對認真負責的員工，單位往往不會輕易就放人，因為這類員工的價值還在，所以單位就會以“刁難”的方式讓員工妥協留下，就是想在原有的薪資水平上間接留住員工；（5）單位HR為了顯現出自己的職能權力，尋找內心的那份手握人事大權的虛榮感，不敢在差勁的員工身上用，往往就會在老實的員工那裡使。

我將圍繞“差勁的員工離職容易，認真負責的員工卻被處處刁難”的職場問題展開論述，著重從單位的層面、差勁員工的自身以及認真負責的員工三方面進行系統闡述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用：

一、差勁員工身上的“淘氣”、“頑氣”、“劣氣”，讓單位不會主動招惹

職場中差勁的員工，大多數人身上都有一股“淘氣”、“頑氣”和“劣氣”，甚至還有一股隱隱的“痞氣”。

所以，差勁的員工，帶有的行為特性就是：愛講條件，縱然是離職，也會故意找單位的茬，想在離職時獲得額外或無理的補償。因此，面對這類員工，單位採取的就是“犯不著”原則，能按照正常離職手續辦理的就會盡快辦理。

所謂“請神容易送神難”，單位也深知這個道理，只要能夠儘快和這類員工釐清關係、辦結手續，就是“省事”的方法。否則，一旦遇到講條件，甚至是胡攪蠻纏的員工，單位必然會耗費一定的人力物力財力，可謂得不償失。

二、“崗位績效值”低，“可替代性”強

能力差的員工，從價值砝碼上來講，主要有兩個特點：一是“崗位績效值”低，二是“可替代性”強。

所以，對單位來講，能力差的員工離職時，單位不會在員工身上有任何想法、打任何主意。對單位HR來講，當前緊要的就是尋找下一位員工。

單位緣何選擇這種處理方式？兩個原因：（1）能力差的員工，“崗位績效值”低，付出的薪資和獲得的彙報，嚴重不成“正比”，算一筆“經濟賬”，單位其實是“虧本”的，虧本的買賣誰願意做！（2）能力差的員工，可代替性較強，幾乎沒有任何有價值含量的技藝和能力，單位根本不會考慮招聘的難度。

三、老實本分、不講條件，此時的“優勢”變為彼時的“劣勢”

“柿子先撿軟的捏”，單位同樣也是。老實本分的員工，工作中從不講條件，永遠是埋頭苦幹，不打折扣地執行好工作。困難再多，也不會輕易吐言。這種習慣性地心理和言行，往往會直接投射在自己的利益上。所以，現實職場中，很多員工面對自己的利益，也是採取一種“退縮”的態度，能不爭則不爭，有一種“得過且過”的態度。

這或許就是老實本分的員工的可悲之處，總認為“討價還價”是一種面子問題，默不作聲，似乎就能顯示出自己的大度，抑或是自己的境界比別人高，自己的“不在乎”，其實恰恰是生活中自己“缺失”的那一部分。

單位就掐準了認真負責的員工在涉及自己的利益時，往往不會討價還價，縱然是提出了要求，也不會胡攪蠻纏。所以，單位就會採取一種能不負擔則不負擔、能不給待遇就不給待遇的態度，因為單位料定了認真負責的員工不會鬧騰。

四、用“刁難”的方式留住“有價值”的員工

認真負責的員工，具有端正的工作態度和一絲不苟的工作作風，這才是單位領導尤為看重的品質。因為這類員工往往會帶動周邊的環境和氛圍，看似是一個員工，起到的激勵功效不可衡量。

那為什麼這類員工離職時，單位卻處處“刁難”？一般有兩個原因：（1）這類員工還有利用的價值，通過採取“刁難”的方式，似乎可以讓這類員工“打退堂鼓”，改變想離職的念頭和行為，從而留住員工；（2）以“刁難”的方式，使得單位靠較低的薪資、較低的待遇來維持僱傭員工的結果。

五、單位HR在“橫中作梗”，滿足自己的權力虛榮心

HR是單位中的關鍵崗位，招聘、辭退等涉及員工切身利益的大事，基本都是由單位HR一手操刀進行的。

沒錯，很多時候具體決定員工去留的，並不是由單位HR一個人說了算，但是辦結手續的具體工作，卻是由HR直接經手的。

職場中，很多HR為了顯現出自己的地位，尤其是崗位的虛榮感，會在有意無意之間放大自己的權力，延伸崗位職能，在員工實際離職的那一刻，顯現出自己的職位權力，滿足自己的權力虛榮心。

六、結 語

差勁的員工離職容易，是因為單位不想主動惹麻煩，怕一旦招惹到身上帶有頑氣和劣氣的員工，不好脫手，反而會陷入麻煩當中，讓員工的胡攪蠻纏打亂了正常的工作節奏。再加上“崗位績效值”低，投入和產品比不成正比。認真負責的員工，一般不愛講條件，面對自己的利益，有時才是採取退縮的態度，而且認真負責的員工也是領導看重的員工類型，還有利用的價值，所以採用刁難的方式，目的就是為了想留住員工。當然，並不排除有些HR橫中作梗，為了滿足自己的權力虛榮心才這樣做的。

—END—

職場筆桿子創業

我覺得如果這個題目反過來才有點不正常，認真負責的人離職的時候很容易，乾的很差的離職時候被刁難，是不是更奇怪，為什麼？我們來接著分析：

一、幹得差的人離職很容易

這個不是很正常的嗎？沒有哪個公司會喜歡乾得很差的人，有時候明明知道某人乾得很差，但因為是老員工、領導親戚或者其它種種原因，不好意思開口辭退，就只能一直用著，發著工資，卻得不到想要的結果，相當於養著一個閒人，確實會讓人很鬱悶。

如果這種時候這個人自己提出來要離職，相信老闆或者HR內心是狂喜的，還不快點開綠燈，讓他趕快走人，把位置空出來，招幹得好的人進來。

所以幹得差的人離職很容易是符合常理的。

二、認真負責的人離職被刁難

試想一下，一個在公司工作很認真負責的人，大家都會知道，尤其是管理層或者老闆。哪怕是因為老闆摳門或者其它什麼原因，並不重用這個員工或者不給人家發高工資，但內心其實還是希望這樣的員工留在公司。

如果是認真負責領導看中又提拔重和的人，更是公司的骨幹，希望能和公司共同進退，賦予了希望。

而此時，這個人卻提出來要辭職，相信管理層或者老闆心裡會不舒服吧。如果這個人辭職後是要去同行業比現在自己還好的公司上班，相信老闆更會不舒服。

在這種情況下，你讓人家不舒服，人家自然也會讓你不舒服一下，雖然你並非故意讓人不舒服的。

出於這種心理，認真負責的人離職被刁難也是情理之中

關鍵字: 離職 職場 公司