小枝職場

在職場中老員工不願意帶新員工，連主管都不願意多教，這種現象是非常多的，那麼為什麼會造成這種現象呢？這背後是有跡可循的！下面我簡單說一下我的看法：

教會徒弟，餓死師傅，大家心裡有心知肚明

第1個原因就是大家心裡都有一個認知，叫做教會徒弟，餓死師傅。

所以說很多時候老員工為什麼不願意帶新員工呢？因為他害怕這些技能，這些經驗都傳授給新員工了，那麼新員工的工作能力提升上去了，超過他們了，就會對他們的利益造成威脅。

人都是以利益為導向的，既然教會新員工毫無好處可言，那為什麼要給自己平添一個競爭對手？所以綜合分析下來之後，這些老員工甚至是主管都不願意去帶新員工。

保證自己的不可替代性，保護自己的價值

第2個原因是什麼呢？就是保證自己的不可替代性，以此呢來保護自己的價值。

那麼當你有了不可替代性之後，公司肯定會非常看重你，因為你這個人一離開他公司，整個就運轉不了了。所以說這個不可替代性非常的重要，它決定了你在公司的價值。

那麼老員工如果說教會了新員工，那麼很顯然是把自己的價值體系給破壞掉了，這種不可替代性也就不存在了，因為新員工完全可以代替你了，你就處於一種危險的局面之中，因為公司隨時可以把你換掉，那麼老員工都不是傻子，他肯定不會讓這種情況出現。

各人自掃門前雪，沒人想沒事找事

第3個原因就是大家都有一個思維叫做，個人自掃門前雪，大家都不想沒事找事。

我們都知道在一個公司上班，大家都有各自的工作，可能大家都很忙，所以說很多人他們是不願意把自己的時間抽取出來，浪費在教別人上面。

另一方面教別人又沒有一絲一毫的利益可圖，那麼所以說很多人他們不會做這種無利可圖的事情，還搭上自己的時間。

沒有看到教別人背後帶來的潛在好處

最後一個原因是什麼呢？就是他沒有看到教別人背後所能夠帶來的潛在好處。

很多人其實都有一個誤區，覺得教別人教會了徒弟，就餓死了師傅。其實並不是這樣的，教徒弟，你要有一個竅門，你可以把傳統的經驗，也就是你不教別人也會教的這種經驗，傳授給你的徒弟，然後把一些重要的不可替代性的技能，你得保留起來，這其實就建立起了一個競爭壁壘，你還保證了自己的不可替代性。

另一方面因為你教會了這個新人，那麼這個新人對你是心存感激的，所以說以後在一些工作上，他可能會對你有更多的支持，而且領導看到你這麼樂於助人，也會對給你的印象加深。

所以說很多人他們的目光有點短淺，他們根本沒有看到帶領新人背後的利益，所以他們選擇遠而避之。

那麼到底要不要帶新員工？說點我的建議

1.學會觀察人，懂得知恩圖報的，完全可以教他

那麼要不要帶新員工呢？你第1點要做的就是學會觀察人，你要去審視一下這個人他的品質是怎麼樣的，他有沒有一顆知恩圖報的心，他是否是上進的。

如果說這些條件他都符合，那為什麼不去教他呢？你教會了他，你是有這個人情存在的，那麼在以後你遇到什麼問題，他都可能會支持你幫助你。你要知道路還長，以後指不定誰輝煌，也許你此時的善果，以後能給你幫上大忙。

2.在教授新人經驗的時候，要選擇性的教，建立起自己的競爭壁壘

教授新人肯定是有很大的好處的，但是你在教授新人的時候，要有選擇性的教，要建立自己自己的競爭壁壘。

為什麼這麼說呢？因為我們都知道“教會了徒弟，餓死了師傅”這個道理，那麼如何去教會徒弟卻又不餓死師傅呢，其實就是學會有選擇性的教。

我們可以把一些基礎的，傳統的一些能力傳授給新人，但是要把自己的核心技能，一些不可替代性的技能保存下來，這樣你即便教會了新人，但是公司還是缺少不了你，你這個位置還是沒有人可以替代得了。

3.通過教人，建立更多的人情關係

我經常說職場的水很深，我們老話也說“欠錢，都不要欠別人人情。”因為錢好還，但人情難還。

那麼我們在職場，我們其實是可以通過教育新人來建立我們的人情關係，因為大家都不願意教新人，我們去教了，其實我們就跟他有了這個人情關係。

那麼你的人情關係越多，你能掌控的其實也越多，背後支持你的也越多，你無形中又多了一層競爭力。

總之，在職場裡我們要不要去帶新人呢？我的建議是，你在做好自己工作的前提下，完全可以去教授新人，但是你要有選擇性的去教，你要講究方法，並且通過教授新人，建立更多的人情關係，為自己以後的發展做鋪墊。

王心傲

本人恰恰是小主管一枚[捂臉]。

在目前公司接近做了10年，熬了這麼久，這兩年打算生娃，也不是很順暢，最近宮腔鏡檢查，發現息肉問題。當時電切了息肉，第二天就去上班了。結果這次十月份的調薪除了我，其他都有！！！聽一個下屬說，經理開會直言，XX（我的名字）要休準備生娃，誰等同於於一個XX（我的名字）了！

教新人我10年來，並沒有所保留，如今心拔涼拔涼的[淚奔]

最近又整一個新人，號稱有兩年工作經驗，其實入這行，相當於0經驗。上週新同事寫個東西，通常寫了，我都會寫上書面意見，供其修改。讓新同事改第一次前，寫了書面意見，還口頭講解。改了我再來看，一看就沒聽進去，好吧[摳鼻]理解！你是新人，我再書面意見寫第二次，範本都給找好了，照葫蘆畫瓢吧！結果第二次改了，還不行。寫加上改三次，還沒達到要求。週五下班前我終於忍住不說了狠話“我們有許多工作用做，如果這樣來回改幾次，耽誤大家的時間………”

具體說啥忘記了，反正沒飆髒話，但語氣肯定是發火了，說了這人也一聲不吭[笑哭][笑哭][笑哭]

招人是來幹活的，不是來拖後腿的！

今天打算直接同經理講，要我帶新人，現在還要搭半個人手的時間去帶新人，肯定影響進度，咋算？

瓷郡

帶了幾個新人，起初他們對我很尊敬，我真的毫無保留的傾囊相授，後來休產假了，再後來五個月後回來上班，結果那新人就跟不認識我一樣，愛答不理。總而言之，用著你的時候嬉皮笑臉，用不著的時候就陌生人，我的心，拔涼拔涼的，只怪自己沒有早些看透這種人~

SJ571766739

老員工不願意帶新人，這是基本人性問題，責任在企業，不在老員工。馬雲說過：“我們永遠不能忽視人性。”馬雲這一句話就說透了人性。職場提倡職業精神和契約精神，企業要對員工講契約，員工才會對企業講精神。老闆是為了賺錢，員工難道不為養家？

情滿四合院裡有一個扎心橋段。飯店老闆看大廚傻根工資太高，就買通傻根的徒弟頂替師傅。傻根被辭職後，飯店生意一落千丈。原來傻根給自己留了一手，以前買調料都是傻根親自買。徒弟學會了炒菜的手藝，可沒摸到買調料的門道。老闆跪求傻根回來，工資翻番，傻根對老闆和徒弟的做法特別寒心。

前不久，某公司老闆的心裡也是火燒火燎的。秋招了一批應屆生，分給老員工帶。性子直的老員工直接拒絕帶徒弟，聰明的老員工表面不吭氣，實則帶新人敷衍了事，任由新人放養。師帶徒是企業的優良傳統，過去的企業，師徒關係都是一輩子的恩情。現在的職場，為什麼老員工不願意帶徒弟、教新人了呢？過來人、內行人說出這3點實情，寒心了，扎心了，戳到人性根子了。

【一】教會徒弟餓死師傅。

原來師傅對徒弟是至高無上的，古訓是“先當孫子再當爺爺”。現在職場，人與人之間淡漠了，師徒感情抵擋不了利益之爭。現在的新人學歷高、知識新、學習效率高，又缺乏感恩之心，很快就能學會業務，馬上就想超越師傅，取代師傅升職加薪。

因為現在的生活壓力與日俱增，新員工想快速賺錢買房買車、養家餬口，踩著師傅的肩膀往上爬，覺得理所當然，絲毫沒有敬畏之心。企業更加追逐利益，誰性價比就用誰，過河拆橋的現象比比皆是，讓老員工早就寒了心。

【二】費力不討好。

公司培訓機制不健全，也是為了減少投入，降低成本，一股腦把新人的培訓職責，甩給老員工，實實在在增加了老員工的工作量，影響了工作效率和績效，甚至影響了績效獎金。企業又不給老員工待遇，不增加薪酬，還美名其曰“這是老員工的天職”，用職業道德綁架老員工。有良心的企業，給師傅一定帶新人補貼。無良企業讓師傅與徒弟簽訂“師徒協議”，帶不好徒弟，師傅還受處罰。這是捨本逐末、本末倒置的做法，寒了老員工的心，乾脆應付了事。

【三】缺乏對師傅的尊重。

老員工願意帶新人，那是情分，不帶新人，也是本分。光用道德綁架師傅，不給師傅實惠，徒弟還不尊重師傅，老員工憑什麼毫無保留地教徒弟，職場上誰比誰傻呀？尤其是現在的新人，缺乏過去的徒弟心態，不懂尊重師傅的規矩。新人做錯事，就埋怨師傅，哪個師傅願意白白背黑鍋。

企業也不尊重老員工，新入職的新人，甚至起薪都比老員工高，老員工憑什麼把一二十年的經驗拱手相讓。老員工受到不公平待遇，心理不平衡，摸摸良心說話，換作你會手把手教出白眼狼嗎？

對老員工不願意帶新人的問題，企業負有主要責任。一是要給師傅實實在在的利益，而不單單是施加責任和壓力；二是要給師傅吃下“定心丸”，用協議約束企業，教會徒弟，不會踢開師傅，讓老員工有實惠、有榮譽、有保障，才能實現老員工、新員工和企業的三贏局面。

職場火鍋

原因有一下幾點:

一、新員工容易不聽指揮

一般都是剛畢業的大學生，職場經驗淺薄，心氣很高，做事有自己的想法，甚至可能還有點瞧不起老員工，不虛心學習，態度不端正。導致不聽招呼，不聽指揮。

二、新員工學習能力參差不齊

即使不是應屆生，有一定的工作經歷，剛接手新工作肯定是不適應的。學習能力強的還好，萬一遇到學習能力差的，教了好幾遍也不會，做事容易出岔子，搞不好老員工還要擔責任。

三、怕威脅到自己

俗話說:徒弟出名，餓死師傅。好好教你吧，怕你學好了超過Ta，威脅Ta的位置。不好好教你吧，傳出去也不好聽，畢竟領導在那看著呢。所以乾脆就不帶，不惹麻煩，還能保全自己。

四、老員工精力有限

現在企業裡，一個蘿蔔一個坑。人人都有自己的事兒，老員工拖家帶口的，事情多，沒有時間帶。

五、有的新員工頭鐵虛心學習不等時間

有的新員工很好學，是好事。但是總有一些人不分時間地點的問問題。本來是休息日，還給師傅打電話問，耽誤人休息，人家能願意嗎？

溪望之情

對於這個問題，我認為最關鍵的原因是下面2點。

一、你們彼此利益沒有捆綁

在沒有利益捆綁之下，他們花大量時間教會你，對他們有啥好處？其實落到實處的好處一點都沒有。

竟然沒有好處，人家自然就不會帶你玩。

除非你做到下面兩點：

1、給拜師費。

利字當頭，當你能主動給點拜師費，那麼人家看在這份上，就會開金口教你。

知道這點，是因為我們公司就有一些思維另類的新人，就做到了這點。

2、主動把業績與他們捆綁住。

比如，以前我以前試過的，凡是他們帶我期間，比如再這3個月內，我開一單，他們能拿多少比例提成。或者說，我有單子搞不定，請他們出馬，再分成。有這種分成，人家也會有動力教你。

二、公司沒有“老帶新”這項具體的規定

公司沒規定，那就代表他們沒義務帶你。

以前，很多公司會有具體規定，比如老帶新。現在這種做法，越來越少。

我記得我剛進銷售公司，公司當時有明確規定。在新人入行3個月內，主管需要主動帶帶他們。超過3個月，就可以不帶了。

當時由於公司有這項規定，那些主管沒辦法，就必須花點時間教咱們新人。

現在，因為你這家公司沒有這項規定，所以就沒辦法。

總結：

以上是這個問題的2點分析。

如果，你真的想讓老員工願意帶你，你可以主動一些，需要你主動付出。

比如，上面提到的利益捆綁、教拜師費，或者你可以主動請他們吃飯，或準備好問題，在飯局上請教他們，這樣他們願意教你的概率就更大了。

另外，現在網購這麼發達，各種各樣休閒零食都有，你也可以主動的去網購一些，屯在辦公室，時不時“孝敬”下他們。隨著你們關係越來越好，他們怎麼樣也會給你透露一些方法。

好，希望以上分析對你有啟發。

華迪說

以老帶新是很多企業非常好的傳統，直到現在很多國企一直延續這個好的傳統，能夠讓老員工把他的技能和經驗傳授給新員工，讓新員工熟悉工作，掌握技能，儘快進入工作狀態，但現在這個好的傳統在不少單位卻無法延續，仔細分析主要有以下幾方面的原因。

第一、單位對老員工重視程度不夠。

很多單位比較重視單位的效益和發展前景，往往忽視老員工的價值，把老員工安排在基層崗位一干就是很多年，導致老員工不但沒有地位，待遇也不高，嚴重的傷害了他們的感情。

老員工工作多年，已經對單位產生了深厚的感情，再加上他們年齡大了，都想著有個穩定的工作，一般不願意跳槽，單位就利用老員工的這些心理，讓他們幹工作卻不怎麼增加待遇。

第二、新員工對老師缺少感恩之心。

現在的年輕人大多數比較自我，人情觀念也比較淡薄，就是老師認真的教徒弟，徒弟也不一定好好學，老師教徒弟累的不輕，徒弟去卻什麼事都不放在心上，什麼都學不會。

另一方面，很多徒弟對這個老師也沒有什麼感恩之心，認為單位安排的他跟老師學，老師就應該理所當然的把他這個徒弟教好，和老師根本就沒有師徒之情，更提不上感恩啦！

第三、單位存在教會徒弟、餓死師傅的現象。

由於單位比較重視年輕人的發展進步，認為單位的發展要靠年輕人，所以要求老員工要把各方面的知識對新員工都要傾囊相授，讓新員工成為單位的骨幹力量，更好的為單位工作。

年輕人有思想、有學歷，再掌握了核心業務技能，老員工也就不那麼重要了，單位一旦對某個老員工不滿意就有可能把他辭退，導致教出徒弟、餓死師傅，讓老員工感到心寒。

老員工是一個單位的財富，他們的經驗是年輕人都不具備的，單位在重視新員工的同時也要重視老員工，讓新老員工齊心協力為單位的發展不斷做出貢獻，在單位形成積極向上的工作氛圍，這樣才有利於單位的可持續良性發展。

姜懷坦

職場中的老員工都不願意帶新員工，連主管都不願意多，真實的原因主要有三個：

1、大家平時工作忙，多一事不如少一事

對於跟自己沒有關係的人，很多人是懶於去幫助的。

一般工作了幾年的人，自己的事情都很多，為了完成自己的事情，可能都要加班加點。在沒有完成自己的事情的情況下，可能就更懶於去幫助別人了。

很多人都會有這種感覺：手把手教別人的時候，都會覺得很累。

有小孩的人可能都會知道，如果你要輔導你的小孩作業，時間長了，你就會發火，因為怎麼教都不會。連自己的親生骨肉都會有情緒，更別說是外人。

當然，從人性的角度，老員工不願意帶薪員工，也是可以理解的。畢竟，他們沒有這樣的義務。

2、怕教會了徒弟餓壞了師傅

有些公司會存在這樣的情況：

老師傅是從基層一步步走上來的，而且，公司有很多問題，都只有他能解決。在這種情況，他的能力和經驗就成了他立足於公司的本領。如果這個稀缺性沒有了，那他就失寵了。

有些公司想招一些學徒，跟師傅學東西，如果徒弟全部都教會了，那師傅的飯碗可能就丟了。

所以，從個人利益的角度，有些老師傅是不願意把全部的本領都教給徒弟的。

有些老員工有這樣的心理：我很不容易熬過來了，這樣輕易就把本事教給你，恐怕有違做人的準則啊！

畢竟，有些苦，是必須要自己去嘗試的。

3、公司沒有相關的制度和獎勵

當然，有些老員工不願意帶新員工，主要是因為公司沒有這樣的制度和獎勵。

在一些公司，是有師徒制的。一個新員工進來之後，就會安排一個老師傅帶著他，讓他快速融入公司的環境。

而且，老員工帶新員工，是有補貼和獎勵的。

所以，這對老員工來說，既是一種榮譽，同時，還可以拿到錢，那無論如何，都會去做了。

因此，公司如果要改變這種狀況，就必須要制定相關的制度，並給予一定的獎勵，只有這樣，才能帶動老員工帶新員工的積極性。

劉仕祥演講思維課

為什麼職場老員工不願意帶新員工，連主管都不願意多交呢？其實這個問題很簡單，有以下三個方面誰為你解疑答惑。

第一：大家都很忙

站在客觀角度來說，大家都很忙沒有義務為你去耽誤時間。每天大家工作量都是一定的有時還會增加，自己做會耽誤五分鐘，可能教會你要花費兩個小時。這也就是老員工或者領導不願去帶你的原因。要求我們新員工，就像電視劇拜師傅一樣。主動示好，多請教，多溝通。有時也要採用一定手段，和前輩交朋友。讓他在下班之餘或下班外的時間去教你。

請記住，也請永遠記住，這不是你爸媽，沒人願意花費時間去教怎樣去做事。要感恩感謝的態度，多付出時間多努力，這是我們工作前三年應該有的態度。

第二：容易出現失誤

雖然老員工有義務去帶新員工，員工每次請教老員工也會認真解答。有時會出現這種情況，一個很簡單的事情請教一個老員工。他正在忙，雖然為新員工去解答了，但是他模模糊糊。操作起來容易出現失誤，而這一旦出現失誤，領導就會產生問責。那老員工就避免不了這種尷尬，好心解答變成了懲罰。這種情況很多見，也就成了老員工不願意花時間精力去帶新員工的原因。除非這中間有利益分配，不然老員工很難去用心盡力去帶新員工。

第三：不懂得感恩

有些時候也並非全部是老員工的問題，很多新員工碰壁之後，急於求助。老員工也並非因為去帶你而減少工作量，也就導致老員工帶新員工面前形象不太好。雖然有時候也盡心回答，但只要有一個問題沒有認真回答。就可能會信員工內心埋怨，這也是很常見的現象。所以我們在抱怨的同時，就說我們也應該反思自己。

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這是我基於客觀工作經驗分享，如果你有不同看法，歡迎評論區留言和我交流。

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橙子速錄

職場老員工和主管都不願帶新員工，從企業戰略的高度講，這樣的企業其存續是危險的；從員工和主管的角度講，在Lily看來屬於職業高度不夠的表現

為什麼老員工和主管不願帶新員工？

通常老員工或主管不願帶新手無非基於下述原因:

1、覺得自己管理能力不足，害怕帶不好新手。Lily認識一位95年做銷售的朋友，其業績在公司前茅，公司曾有意為她安排一位徒弟，她卻說:我自己性子很急，而自己也夠有經驗，害怕帶不好別人。不少職場人都會有類似心理，因為擔心做不好，願意再等等。有職場研究報告表明:每個人都會上升到不適合自己的崗位上，最好的辦法是及時調整改進，在實踐中完善自我。

2、覺得帶新人會佔用不少精力，付出與收穫並不成正比。職場常有90後、95後“不好管理”和“愛裸辭”的風評，而往往帶新人是一件費心力、不討好的事情。對於深諳職場規則的老人們，往往會有顧慮。

3、害怕被取代。這樣的情形多見於技術、專業型崗位，這樣的崗位或許技術壁壘不高，但實踐可操作性強，帶出一位新人便意味著多一位比自己性價比高、比自己精力狀態更有優勢的競爭對手。

老員工不願意帶新手，在Lily看來反映了員工職業思維仍需重塑

職場有一句話叫做：二流主管，帶出三流團隊。意思是說，一位平庸的管理者往往會選擇比他能力差的下屬，其下屬也會效仿，最後會團隊運作和人才培養會進入惡性循環狀態。

所以，老員工不願帶新人，其實也會阻擋自身成長。

1、因為不曾有帶新人的實踐，便無法感知站在領導者角度看問題、思考解決方案的機會。便少了自身管理經驗的積累。

2、中國古話有云“眾人拾柴火焰高”，我們也越來越進入到需要團隊合作的時代。不願帶新人，往往沒有自建團隊的意識，若想自己未來發展更好，擁有自建團隊的先機其實也很重要。

3、職場“莫欺少年窮”，往往後起之秀的成長速度極快，不願帶新人，我們也許會喪失優質潛力資源的機會。

老員工不願帶新人，也折射了企業激勵和管理制度不健全

好的企業制度能讓團隊自成長。但往往大多數企業不太願意在培養新人中下太多成本。其結果便是，老員工帶新人並無自主激勵機制。

老員工不願帶新員工，其主要原因無外乎便是付出和收穫並不成正比，甚至會對自己構成威脅。

結語

老員工不願帶新員工，職場上挺常見，究其原因，老員工、新員工和公司都有原因所在。想要改變這種現象，最好的辦法便是請多站在三方角度建立獲益機制。

關鍵字: 多教 帶新 生活